Đào tạo phải bắt đầu từ công việc cần làm
Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm là cách xác định nội dung học từ nhiệm vụ, yêu cầu năng lực của chức danh và nhu cầu nhân lực của cơ quan, thay vì tổ chức học tách rời công việc thực tế. Cách tiếp cận này đáng chú ý vì đặt mục tiêu sử dụng năng lực sau đào tạo ngang hàng với việc hoàn thành khóa học. Ngày 30/6/2025, Chính phủ ban hành Nghị định 171/2025/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Quy định nêu nguyên tắc hoạt động đào tạo phải căn cứ vị trí việc làm, gắn với việc sử dụng và quản lý công chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị. Đây là hướng đi hợp lý: nếu chương trình không giải quyết khoảng trống năng lực gắn với nhiệm vụ cụ thể, chứng chỉ có thể tăng lên mà hiệu quả công việc không đổi.
Với người học, nguyên tắc này có nghĩa việc chọn chương trình không nên chỉ dựa vào khóa học sẵn có hoặc mục tiêu bổ sung hồ sơ. Cơ quan cần chỉ ra năng lực nào vị trí đang đòi hỏi, công chức còn thiếu gì và kiến thức nào có thể áp dụng vào nhiệm vụ. Khi ba câu hỏi ấy được trả lời trước, đào tạo công chức mới trở thành một phần của kế hoạch nhân sự, thay vì một hoạt động riêng lẻ.
Nhu cầu của cơ quan quyết định chương trình
Điểm có ý nghĩa thực tế là nhu cầu phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị được đặt vào căn cứ xác định chương trình. Theo nội dung hướng dẫn về Nghị định 171, UBND cấp tỉnh căn cứ vị trí việc làm, yêu cầu nhiệm vụ và nhu cầu đào tạo của đội ngũ để lựa chọn chương trình do cấp có thẩm quyền ban hành; đồng thời chủ động xây dựng, ban hành và tổ chức chương trình thuộc thẩm quyền quản lý. Như vậy, quy định không buộc mọi công chức học cùng một nội dung, mà hướng đến lựa chọn phù hợp với công việc và đặc thù ngành, lĩnh vực.
Các chương trình chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí có thời lượng tối thiểu một tuần và tối đa hai tuần. Khoảng thời lượng này cho thấy đào tạo có thể tập trung vào năng lực cụ thể thay vì mặc định một lộ trình dài cho mọi trường hợp. Nhưng chất lượng thực thi phụ thuộc vào khâu xác định nhu cầu: nếu cơ quan đánh giá đúng nhiệm vụ và thiếu hụt năng lực, bồi dưỡng công chức có thể hỗ trợ xử lý công việc; nếu xác định hình thức, việc học dễ trở thành thủ tục.
Từ nguyên tắc chung đến cách tổ chức tại địa phương
UBND tỉnh Vĩnh Long đã ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh kèm Quyết định số 107/2026/QĐ-UBND; quy chế có hiệu lực từ ngày 02/11/2026. Động thái này đưa nguyên tắc gắn đào tạo với vị trí và nhu cầu cơ quan vào khuôn khổ thực hiện ở địa phương. Với quản lý công chức, giá trị của quy chế không chỉ nằm ở việc xác định ai được tham gia lớp học, mà còn ở khả năng kết nối kế hoạch học tập với yêu cầu bố trí, sử dụng nhân sự.
Bối cảnh chuyển tiếp cũng cần được nhìn nhận rõ: Nghị định 171/2025/NĐ-CP bãi bỏ các quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Nghị định 101/2017/NĐ-CP và Nghị định 89/2021/NĐ-CP; các cơ sở đang thực hiện một số chương trình theo quy định cũ có trách nhiệm hoàn thành khóa học và cấp chứng chỉ trước ngày 31/12/2025. Nội dung hướng dẫn cũng nêu chương trình tại Điều 15 của nghị định mới không có chương trình đào tạo dành cho ngạch chuyên viên cao cấp. Với trường hợp cần hướng dẫn cụ thể, công chức được đề nghị liên hệ cơ quan quản lý công chức nơi công tác để được xem xét, giải quyết.
Thước đo phải là năng lực được sử dụng
Gắn đào tạo với vị trí việc làm giúp cơ quan chuyển trọng tâm từ số lượt tham gia sang năng lực cần có để hoàn thành nhiệm vụ. Đây là thay đổi đáng ủng hộ, bởi một khóa học chỉ có ý nghĩa quản lý khi nội dung học liên quan đến công việc và kết quả có thể được vận dụng sau đó. Cách làm này cũng tạo cơ sở để cơ quan cân nhắc ai cần học, học nội dung nào và lựa chọn chương trình phù hợp với kế hoạch nhân lực, thay vì phân bổ cơ hội đào tạo theo thói quen.
Dù vậy, quy định chỉ tạo ra khung định hướng; hiệu quả còn tùy thuộc vào chất lượng mô tả vị trí, đánh giá năng lực và theo dõi việc áp dụng kiến thức. Nếu các khâu đó được làm nghiêm túc, bồi dưỡng công chức sẽ hỗ trợ cả người học lẫn cơ quan sử dụng nhân sự, đồng thời làm rõ trách nhiệm trong quản lý công chức. Kết luận cần giữ vững là: đào tạo không nên là đích đến tự thân. Chương trình chỉ đáng đầu tư khi xuất phát từ nhu cầu thực, đúng vị trí và góp phần cải thiện công việc.
