Đánh giá bằng kết quả thay cho nhận xét chung
Đánh giá cán bộ là việc đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người dựa trên mục tiêu, sản phẩm đầu ra, tiến độ, chất lượng và dữ liệu có thể kiểm chứng. Cách tiếp cận này giúp nối trách nhiệm cá nhân với kết quả thực tế của cơ quan, thay vì dựa chủ yếu vào nhận xét định tính.
Từ đầu năm 2026, Ban Tổ chức Thành ủy Hà Nội tham mưu đổi mới đánh giá cán bộ, công chức, viên chức và người lao động theo tiến độ, chất lượng, hiệu quả và trách nhiệm cá nhân. Theo Phó Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Lê Trung Kiên, hướng đi là chuyển từ quản lý hành chính sang quản trị hiện đại, lấy mục tiêu, kết quả, sản phẩm và dữ liệu làm căn cứ. Đây là điều chỉnh cần thiết: nếu tiêu chí không lượng hóa đồng đều, đánh giá dễ tách khỏi nhiệm vụ chính trị và khó phân biệt người hoàn thành tốt với người chỉ hoàn tất thủ tục.
Hà Nội triển khai phương pháp OKR/KPI trên nền tảng HanoiWork, theo dõi nhiệm vụ từ lúc giao đến khi có sản phẩm, kèm minh chứng để kiểm tra. Sáu tháng đầu năm 2026, cả 183/183 cơ quan, đơn vị đã lập danh mục nhiệm vụ, sản phẩm dùng chung và tạo 877.672 nhiệm vụ, trong đó có 13.393 nhiệm vụ chiến lược. Tháng 8, 42.359 cán bộ được đánh giá theo KPI/OKR, gồm 414 người thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý. Quy mô ấy cho thấy hệ thống đã đi vào vận hành; thước đo cuối cùng vẫn là dữ liệu có phản ánh đúng chất lượng công việc hay không.
Vị trí việc làm phải xuất phát từ khối lượng công việc
Đổi cách chấm điểm mà không xác định rõ ai phải làm việc gì sẽ chỉ tạo thêm bảng biểu. Vì vậy, Hà Nội đồng thời rà soát vị trí việc làm, xác định nhu cầu nhân lực theo chức năng, nhiệm vụ, sản phẩm và khối lượng công việc thực tế, thay vì lấy bộ máy và số biên chế hiện có làm căn cứ chính.
Nội dung rà soát bao gồm danh mục vị trí, bản mô tả công việc, khung năng lực, nhân lực hiện có, biên chế được giao và nhu cầu giai đoạn 2027-2031. Thành phố áp dụng các cách xác định nhu cầu theo cơ cấu, chức danh và định mức; theo khối lượng, thời gian lao động đo được; hoặc thẩm định sản phẩm, tiến độ, trách nhiệm và chuyên môn với việc khó chuẩn hóa. Cách làm này có ý nghĩa đặc biệt sau sắp xếp bộ máy, thực hiện chính quyền địa phương hai cấp, phân cấp và chuyển đổi số: nhiệm vụ thay đổi thì cơ cấu nhân lực cũng phải được tính lại.
Kết quả rà soát dự kiến làm căn cứ bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ, đồng thời xây dựng phương án biên chế cho giai đoạn 2027-2031. Thành phố chọn cách làm “làm thử - rút kinh nghiệm - nhân rộng”, thay vì yêu cầu kê khai đồng loạt cho đủ hồ sơ. Đây là lựa chọn hợp lý nếu thử nghiệm giúp phát hiện vị trí chồng chéo, thiếu người hoặc tiêu chuẩn năng lực chưa sát việc; nếu không, dữ liệu vị trí việc làm cũng có thể trở thành một lớp thủ tục mới.
Trao quyền tuyển dụng, buộc người đứng đầu chịu trách nhiệm
Luật Thủ đô năm 2026, được Quốc hội thông qua ngày 23/4 và có hiệu lực từ 1/7, mở thêm quyền chủ động cho Hà Nội trong quản lý, sử dụng công chức, viên chức. Ngày 15/6/2026, HĐND thành phố ban hành Nghị quyết 53/2026/NQ-HĐND, cụ thể hóa chế độ quản lý nhân sự công và việc thuê, tuyển dụng, bổ nhiệm trong phạm vi quản lý của UBND thành phố.
Điểm đáng chú ý là tuyển dụng công chức, viên chức được phân cấp cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng nhân sự. Người được giao thẩm quyền chịu trách nhiệm toàn diện về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục, đồng thời phải chấp hành hướng dẫn, kiểm tra, giám sát và giải trình. Nếu đơn vị không tự tổ chức tuyển dụng, Sở Nội vụ có thể thực hiện theo đề nghị; nhưng trách nhiệm xác định nhu cầu, tiêu chuẩn vị trí và sử dụng người được tuyển vẫn thuộc người đứng đầu. Quyền chủ động chỉ có ý nghĩa khi đi cùng trách nhiệm về chất lượng đầu vào lẫn kết quả sau tuyển dụng.
Với người dân, cải cách không được đo bằng số thẩm quyền được chuyển xuống cơ sở mà bằng việc được hướng dẫn đầy đủ, hồ sơ xử lý đúng thẩm quyền, đúng hạn và trách nhiệm khi phát sinh vấn đề được xác định rõ. Một công chức đúng chuyên môn, nắm quy trình và phối hợp tốt có thể trực tiếp cải thiện tiến độ, chất lượng giải quyết hồ sơ. Vì thế, đánh giá cán bộ, rà soát vị trí việc làm và tuyển dụng cần trở thành một chuỗi thống nhất: xác định đúng việc, chọn đúng người, giao rõ trách nhiệm rồi kiểm chứng bằng kết quả. Hà Nội đang đặt nền móng cho cách quản lý ấy; chất lượng thực thi và khả năng giải trình sẽ quyết định cải cách có tạo khác biệt thật hay không.
